แรงจูงใจและแรงจูงใจสำหรับพนักงาน

ในวิสาหกิจใด ๆ เพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างดีที่สุดจำเป็นต้องสร้างสภาพการทำงานปกติ (และดีขึ้นและดี) สำหรับเรื่องนี้จำเป็นต้องให้ ความสนใจ เป็นพิเศษกับแรงจูงใจของพนักงานและดำเนินมาตรการจูงใจที่ซับซ้อนอย่างต่อเนื่อง

เราจะเข้าใจในสิ่งที่แตกต่างของแรงจูงใจจากการกระตุ้น

แรงจูงใจ คือ ประการ แรกคือแรงจูงใจส่วนบุคคลที่มีสติสำหรับกิจกรรมการกระทำที่เด็ดเดี่ยวและการแก้ปัญหาของงานที่กำหนดไว้ พื้นฐานของแรงจูงใจคือความต้องการ (ทางสรีรวิทยาคุณค่าจิตวิญญาณและศีลธรรม ฯลฯ ) ควรระลึกไว้ว่าหลังจากที่ความพึงพอใจหลักของความต้องการใด ๆ แรงกระตุ้น impelling จะชั่วคราว แต่ลดลงอย่างมาก

แรงจูงใจสามารถเป็นเรื่องภายนอก (การกระทำและความคิดเห็นของพนักงานญาติแรงจูงใจในการแข่งขันและแคบทางสังคม)

การกระตุ้น สามารถแสดงออกได้ในรูปแบบของมาตรการการสนับสนุนภายนอกจากความเป็นผู้นำอันเป็นผลมาจากกิจกรรมและคุณภาพของความพยายามของพนักงานเพิ่มขึ้น

การกระตุ้นอาจเป็นสิ่งที่เป็นบวก (ประเภทของรางวัลและรางวัล) หรือเชิงลบ (การข่มขู่ในการใช้มาตรการคว่ำบาตรที่แตกต่างกันและการประยุกต์ใช้)

วิธีการใช้?

การจัดการขององค์กรใด ๆ สำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องมีจุดมุ่งหมายและเป็นระบบในการสร้างเงื่อนไขสำหรับการเพิ่มกิจกรรมแรงงานของพนักงาน (หรืออย่างน้อย) ที่ยังคงรักษาอยู่ การเพิ่มผลประโยชน์ของพนักงานในผลลัพธ์ของกิจกรรมของพวกเขาอาจเพิ่มแรงจูงใจภายใน

วิธีการกระตุ้นและแรงจูงใจ

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแสดงออกไม่เพียง แต่เป็นจำนวนเงินค่าจ้าง แต่ในรูปแบบอื่น ๆ ของการชำระเงินปกติและไม่สม่ำเสมอและการเข้าถึงวัสดุที่หลากหลายและไม่เป็นสาระเพื่อตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงาน

การเพิ่มสถานะทางวิชาชีพสิ่งจูงใจที่ไม่มีตัวตนในช่องปากทัศนคติของเพื่อนร่วมงานและความเป็นไปได้ในการรับรู้ความคิดของตนเองภายในกรอบขององค์กร (หรือบนพื้นฐาน) ยังมีบทบาทสำคัญมากในความสัมพันธ์กับพนักงานต่อองค์กรที่พวกเขาทำงานและมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ

การจัดระเบียบกระบวนการจูงใจและแรงจูงใจในเชิงบวกของพนักงานอย่างถูกต้องจำเป็นต้องใช้ระบบเฉพาะในการประเมินกิจกรรมการทำงานของพวกเขา ระบบนี้ควรเข้าใจได้ชัดเจนและโปร่งใสสำหรับพนักงานทุกคน

เมื่อดำเนินงานเกี่ยวกับการกระตุ้นและ แรงจูงใจ ควรศึกษาบุคลิกภาพของพนักงานและสภาพแวดล้อมของเขาอย่างรอบคอบเพื่อหาปัจจัยที่จูงใจเขา คุณควรมีความคิดเกี่ยวกับความชอบและความชอบส่วนตัวของเขา ไม่มีประโยชน์ที่จะนำแนวคิดทั่วไปไปใช้กับทุกคนเนื่องจากคนมีแนวทางในการกำหนดค่าที่แตกต่างกันในประเด็นต่างๆ หนึ่งมีความสนใจในเงินและดีอื่น ๆ ที่มีความคิดและ ความเป็นไปได้ของการแสดงออกที่สาม - ความสะดวกสบายของเงื่อนไข (ทั้งทางร่างกายและจิตใจ) โดยปกติแล้วแรงจูงใจเหล่านี้จะรวมกันในพนักงานในรูปแบบหรือปริมาณบางอย่าง ดังนั้นการบริหารจัดการจึงจำเป็นต้องมีวิธีการเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน

ควรระลึกไว้เสมอว่าสถานการณ์เมื่อสภาพการทำงานได้รับการชดเชยด้วยขนาดของค่าจ้างอาจเป็นเรื่องปกติ แต่ผู้บริหารต้องมีการปรับปรุงและเพิ่มวัฒนธรรมในการทำงานอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ และแน่นอนอย่าลืมเกี่ยวกับวิธีการดังกล่าวเช่นองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานซึ่งผู้จัดการฝ่ายบริหารและผู้จัดการต้องเรียนรู้จิตวิทยาทางสังคมและธุรกิจไม่เพียง แต่ยังจิตวิทยาเกี่ยวกับสรีระ